文／傅向红
“性别平等”一词在马来西亚社会并不新鲜，且有不少人认同。但是对于如何落实性别平等，不同群体似乎有不同看法。近日国内女导游提出旅游公司安排男女职员同房乃是性别歧视问题，便是一例。
对于旅游公司来说，让男职员和女导游带团时同住一房，其实是同等对待两性，何来歧视？但是女导游对此却深表不满，认为此举乃歧视女导游，并投书要求旅游部介入，同时成立“马来西亚女导游协会”，以争取女性导游之福利。
四年前，女性主义法学学者沙碧雅（Salbiah Ahmad）在〈宪法第八条下的性别平等：人权、回教与女性主义〉一文为著名的“马航歧视怀孕空姐碧特里斯”（即Beatrice Fernandez vs. MAS）一案辩护时，即提出“形式平等”（formal equality）及“实质平等”（substantive equality）两个概念来阐明职场的性别歧视问题。
所谓的“形式平等”，是指同样级别、同样境遇、同样特征之情形者，同等对待之即达成了形式平等。此类平等着重的是同质性（sameness），性别平权运动历史上不同社会皆要求“同工同酬”，即属于追求这类平等。
“实质平等”关心的不只是法律前人人平等，它的关注点是“弱势”，即相关法律或惯例是否导致／加剧弱势群体的附属地位。在该平等模式下，任何导致／加剧那些长期经历制度性和结构性压迫的群体之不利地位的对待，即构成了歧视。
简单来说，“实质平等”对社会既存的差异，提出国家政策或法令须给予补助之要求，即根据各个群体的既存差异，给予差别待遇来弥补他们的弱势地位。所谓的既存差异包括了不可逆转的生物性差异（比如女性的生育能力）及可以逆转的社会资源或文化资本的落差（比如国内的印裔群体因社会歧视而面对机会不同等的待遇）。
回到碧特里斯怀孕遭解雇一案来看，其牵涉的是女性不可逆转的生物性差异，“形式平等”概念不足以理解此案，因此沙碧雅提出了“实质平等”概念，重新阐释马航解雇怀孕女职员，其实是无视女性天生的生育能力使其有别于男性，若不予以差别待遇，将会加剧女性的弱势地位。
至于女导游被旅游公司强迫接受与男职员同房一案，也同样没有违反“形式平等”。它牵涉到的是，长期的性别不平等文化、对女性充满敌意的环境，造成女性对周遭环境缺乏安全感，此恐惧使得女导游们提出要求更安全的工作环境，即免于雄性暴力威胁的工作环境。更确切一点来说，女导游们要求的是旅游公司对两性给予“差别待遇”（discrimination）而不是“平等待遇”，来保障她们免于恐惧的工作环境。
假设女导游的要求并无不合理，但对于旅游公司来说，让女导游与男职员同房，其实有其资源成本考量。当然劳方也可提出一定的权益诉求。因此，我们必须要问的是，我们是否可以要求旅游公司为女职员负起保护女职员免于恐惧的社会责任？雇主对保护员工的承诺，以及看待不同员工的需要，究竟程度为何？我们是否可以要求国家积极介入，要求旅游公司负起这个责任？对弱势群体实施保护政策的期限该如何设定？
除了考虑女性为弱势而要求男女分房，在性别较为平等的进步社会，各种工业的男女职员也一样要求分房，但其背后预设的是尊重身体差异、隐私及自主权，而不单是因为女性为弱势。
相较于不可逆转的生物差别（比如生育能力），女导游对工作环境缺乏安全感，其实是可以逆转的社会文化心理使然，保护性论述固然是直接正视她们的需要与恐惧，但真正要推广性别平等，则必须看到整体社会对女性的结构性歧视，后者才是女性对社会环境缺乏安全感的根源。
女导游们成功创设女导游协会，并透过争取旅游部认可而取得跟马来西亚导游委员会同等的法定地位，可以说为弱势者创造了集体议价的政治筹码，未来也许可以说服旅游业者或国家积极介入提供女导游保护。不过，以“保护女导游有安全的工作环境”为号召，具有一定的局限，背后乃预设“女性为弱者”，这样无法进一步开拓更全面的平等诉求。
如果女导游协会把要求男女职员分房的基础改为“尊重身体差异、隐私权及自主权”，而不是“女性为弱者”，则那些对身体隐私、自主权有所要求的男职员，也可以同女导游一起加入要求“男女分房”的行列，这不但符合女导游要求分房的目标，其实在追求性别平等上，也破除了传统文化对男女两性身体的差别待遇，把男女两性对身体隐私、自主性放在同一天秤来考量，这样也可进一步联系上劳工权益运动的议题。
此议题攸关复杂的性别平等辩论，但妇女运动团体似乎还没有看到这个问题，拱手把战场让给马华妇女组充当劳资润滑剂，殊为可惜。
本文原刊于《公正报》，2009年1月21日，no. 12。
对于旅游公司来说，让男职员和女导游带团时同住一房，其实是同等对待两性，何来歧视？但是女导游对此却深表不满，认为此举乃歧视女导游，并投书要求旅游部介入，同时成立“马来西亚女导游协会”，以争取女性导游之福利。
四年前，女性主义法学学者沙碧雅（Salbiah Ahmad）在〈宪法第八条下的性别平等：人权、回教与女性主义〉一文为著名的“马航歧视怀孕空姐碧特里斯”（即Beatrice Fernandez vs. MAS）一案辩护时，即提出“形式平等”（formal equality）及“实质平等”（substantive equality）两个概念来阐明职场的性别歧视问题。
所谓的“形式平等”，是指同样级别、同样境遇、同样特征之情形者，同等对待之即达成了形式平等。此类平等着重的是同质性（sameness），性别平权运动历史上不同社会皆要求“同工同酬”，即属于追求这类平等。
“实质平等”关心的不只是法律前人人平等，它的关注点是“弱势”，即相关法律或惯例是否导致／加剧弱势群体的附属地位。在该平等模式下，任何导致／加剧那些长期经历制度性和结构性压迫的群体之不利地位的对待，即构成了歧视。
简单来说，“实质平等”对社会既存的差异，提出国家政策或法令须给予补助之要求，即根据各个群体的既存差异，给予差别待遇来弥补他们的弱势地位。所谓的既存差异包括了不可逆转的生物性差异（比如女性的生育能力）及可以逆转的社会资源或文化资本的落差（比如国内的印裔群体因社会歧视而面对机会不同等的待遇）。
回到碧特里斯怀孕遭解雇一案来看，其牵涉的是女性不可逆转的生物性差异，“形式平等”概念不足以理解此案，因此沙碧雅提出了“实质平等”概念，重新阐释马航解雇怀孕女职员，其实是无视女性天生的生育能力使其有别于男性，若不予以差别待遇，将会加剧女性的弱势地位。
至于女导游被旅游公司强迫接受与男职员同房一案，也同样没有违反“形式平等”。它牵涉到的是，长期的性别不平等文化、对女性充满敌意的环境，造成女性对周遭环境缺乏安全感，此恐惧使得女导游们提出要求更安全的工作环境，即免于雄性暴力威胁的工作环境。更确切一点来说，女导游们要求的是旅游公司对两性给予“差别待遇”（discrimination）而不是“平等待遇”，来保障她们免于恐惧的工作环境。
假设女导游的要求并无不合理，但对于旅游公司来说，让女导游与男职员同房，其实有其资源成本考量。当然劳方也可提出一定的权益诉求。因此，我们必须要问的是，我们是否可以要求旅游公司为女职员负起保护女职员免于恐惧的社会责任？雇主对保护员工的承诺，以及看待不同员工的需要，究竟程度为何？我们是否可以要求国家积极介入，要求旅游公司负起这个责任？对弱势群体实施保护政策的期限该如何设定？
除了考虑女性为弱势而要求男女分房，在性别较为平等的进步社会，各种工业的男女职员也一样要求分房，但其背后预设的是尊重身体差异、隐私及自主权，而不单是因为女性为弱势。
相较于不可逆转的生物差别（比如生育能力），女导游对工作环境缺乏安全感，其实是可以逆转的社会文化心理使然，保护性论述固然是直接正视她们的需要与恐惧，但真正要推广性别平等，则必须看到整体社会对女性的结构性歧视，后者才是女性对社会环境缺乏安全感的根源。
女导游们成功创设女导游协会，并透过争取旅游部认可而取得跟马来西亚导游委员会同等的法定地位，可以说为弱势者创造了集体议价的政治筹码，未来也许可以说服旅游业者或国家积极介入提供女导游保护。不过，以“保护女导游有安全的工作环境”为号召，具有一定的局限，背后乃预设“女性为弱者”，这样无法进一步开拓更全面的平等诉求。
此议题攸关复杂的性别平等辩论，但妇女运动团体似乎还没有看到这个问题，拱手把战场让给马华妇女组充当劳资润滑剂，殊为可惜。
本文原刊于《公正报》，2009年1月21日，no. 12。
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